Turinys

• Žingsniai
• 1 dalis iš 3: Darbo sąlygų gerinimas
• 2 dalis iš 3: Įdarbinimo strategijos tobulinimas
• 3 dalis iš 3: Sulaikymo priemonės
• Patarimai
• Įspėjimai

Verslo pasaulyje didelė darbuotojų kaita yra didelė problema. Ekonomikos tyrimai rodo, kad kai kuriose pramonės šakose vieno darbuotojo paieška, mokymas ir įdarbinimas kainuoja iki penktadalio jų metinio atlyginimo. Jei apyvarta per didelė, įmonei tenka patirti didelių išlaidų, kurios gali neatsipirkti. Pagerindami darbo sąlygas, tobulindami įdarbinimo strategijas ir optimizuodami savo organizaciją darbuotojų išlaikymui, sumažinsite apyvartą.

Žingsniai

1 dalis iš 3: Darbo sąlygų gerinimas

1. 1 Mokėkite daugiau (arba mokykite darbuotojus, kaip jiems padidinti atlyginimą). Jei mokėsite darbuotojams daugiau nei konkurentams, jūsų įmonėje nebus pastebimos darbuotojų kaitos. Papildoma darbo užmokesčio padidinimo nauda yra ta, kad tai leidžia išplėsti savo darbuotojų pareigų spektrą - gerai apmokami darbuotojai turi paskatą dirbti ir prisiimti papildomų įsipareigojimų; kita vertus, mažai apmokami darbuotojai ne visada yra lojalūs įmonei, kurioje dirba.
   • Jei neturite pinigų sumokėti už atlyginimą, būkite kūrybingi. Pavyzdžiui, pasiūlykite darbuotojams galimybę įsigyti įmonės akcijų; tai nebrangus būdas padidinti darbuotojų pajamas ilgainiui. Turėdami bendrovės akcijas, darbuotojai stengsis, kad įmonė gautų daugiau pelno ir padidintų akcijų kainą.
2. 2 Reklamuoti. Darbuotojai mėgsta, kai jų darbas yra apdovanotas. Paprastai dauguma darbuotojų tikisi ne tik materialinio (atlyginimo, premijų, akcijų), bet ir nematerialaus atlygio. Čia sėkmingų darbuotojų paaukštinimas karjeros laiptais dažnai yra nematerialus atlygis (skiriant juos į aukštesnes pareigas, padidinate jų atsakomybę). Darbuotojas, pakilęs iš žemiausių pareigų į vadovaujančias pareigas, bus daug ištikimesnis jūsų įmonei.
   • Neužtenka tik pažadėti darbuotojams paaukštinimą - svarbu jiems paaiškinti, kaip jie gali pasiekti tokį paaukštinimą. Jei negalite to pranešti savo darbuotojams, vieną ar du kartus per metus pakvieskite karjeros tobulinimo konsultantą aptarti su darbuotojais aktualių klausimų.
   • Stenkitės savo įmonėje paskirti žmones į vadovaujančias pareigas, o ne pašalinius asmenis. Jei samdote tokius darbuotojus vadovaujančioms pareigoms, o jūsų įmonėje dirba kompetentingi darbuotojai, turintys ilgametę patirtį, tuomet įmonės darbuotojai gali jausti, kad nesate suinteresuoti jų paaukštinimu.
3. 3 Subalansuokite savo darbo krūvį. Jei jūsų darbuotojų darbas yra įtemptas, pasikartojantis ar labai sunkus, jūsų darbuotojai išvyks į įmones, kurių darbo krūvis ne toks intensyvus. Niekada neverkite savo darbuotojų dirbti iki išsekimo - tai yra pirmoji priežastis, dėl kurios masiškai pereinama prie kito darbo. Tai taip pat neefektyvu finansiniu požiūriu - darbuotojams, kuriems tenka didelis darbo krūvis, reikia mokėti daugiau.
   • Statistika rodo, kad pervargusiam darbuotojui smarkiai sumažėja darbo našumas (kai kuriais atvejais darbo našumas nukrenta žemiau darbuotojo, kurio darbo krūvis yra daug mažesnis). Kai kurie tyrimai rodo, kad per ilgos darbo valandos lemia daugiau laiko, skirto užduotims atlikti (palyginti su darbuotojais, turinčiais įprastą darbo krūvį), prastų susidorojimo įgūdžių (kuriems reikia kritiško ar kūrybiško mąstymo) ir daugiau klaidų. Asmeninis gyvenimas.
4. 4 Siūlyti privilegijas. Vis dažniau ieškantys darbo žiūri ne tik į atlyginimų lygį, bet ir į išmokas ar kitas siūlomas išmokas, pavyzdžiui, sveikatos draudimą, akcijų pasirinkimo sandorius, įmonių išėjimo į pensiją galimybes. Suteikdami darbuotojams šias išmokas ir lengvatas, padarysite darbą savo įmonėje patrauklesnį ir sumažinsite darbuotojų kaitą. Reguliariai (bent kartą per metus) peržiūrėkite savo įmonės išmokų paketą.
   • Sužinokite, kokią naudą ir naudą jūsų konkurentai siūlo darbuotojams. Jei jų išmokų paketas yra dosnesnis ir vertingesnis, jie pritrauks geriausius jūsų darbuotojus.
   • Siūlydami gerą sveikatos draudimą, padarysite darbą savo įmonėje ypač patrauklų, sumažinsite darbuotojų kaitą ir lengviau samdysite. Be to, geras darbuotojų sveikatos draudimas yra pelninga investicija ilgainiui, nes sveiki darbuotojai yra veiksmingi darbuotojai.
5. 5 Skatinkite draugystę, bendravimą ir emocinį artumą tarp darbuotojų. Neleiskite, kad darbas jūsų darbuotojams taptų nuobodulio ar neapykantos šaltinis. Vietoj to, kad jūsų darbo aplinka būtų draugiška. Darbuotojai turėtų būti atviri bendravimui, juokauti ir šypsotis (nebent, žinoma, tai netrukdo jų darbui).
   • Jei jūsų darbuotojai atrodo uždaryti ir sulaiko savo emocijas, pabandykite padaryti tai, kas juos nudžiugins. Pavyzdžiui, po darbo kartu eiti į barą ar filmą ar žaisti žaidimą yra puikus būdas užmegzti santykius tarp darbuotojų (net jei tai darote vieną ar du kartus per mėnesį).
6. 6 Suteikite savo darbuotojams įgaliojimus (atsakomybę). Žmonės linkę daug geriau pasirodyti, kai žino, kad jų darbas yra labai svarbus (nors į šį paprastą postulatą dažnai nekreipia dėmesio net geriausi vadovai). Pavyzdžiui, atspėkite, kam sekasi geriausiai: pašto tarnautojas, turintis minimalią atsakomybę, ar širdies chirurgas, atsakingas už kitų žmonių gyvenimą? Skirdami darbuotojams net ir nedideles užduotis, atlikite tai taip, kad darbuotojai manytų, jog tai yra svarbios ir atsakingos užduotys. Jei darbuotojai supras, kad jų darbas yra būtinas įmonės sėkmei, jie bus motyvuoti daryti geriau.
   • Ironiška, bet pridedant darbuotojams atsakomybę, kuri padidina jų atsakomybę, jūs iš tikrųjų galite padaryti darbą patrauklesnį jiems. Nepaisant to, šiuo atveju būkite pasirengę tarnyboje (po tam tikro laiko) paaukštinti efektyvų darbuotoją - niekas nenori susidoroti su padidėjusia atsakomybe, negaudamas už tai atlygio.

2 dalis iš 3: Įdarbinimo strategijos tobulinimas

1. 1 Įdarbinkite pasirinktinai. Dauguma verslo ekspertų sutinka, kad vienas geriausių būdų sumažinti darbuotojų kaitą yra nedelsiant samdyti žmogų, kuris tiksliai atitinka laisvą darbo vietą. Pasirinkę tinkamus įgūdžius ir asmenybę turintį darbuotoją, jie greičiau mokysis, pasirodys geriau ir, svarbiausia, jaustųsi savo vietoje. Žemiau pateikiami keli svarbiausi tinkamų kandidatų atrankos kriterijai:
   • Įgūdžiai. Ar kandidatas turi reikiamų įgūdžių, kad galėtų būti naudingas jūsų įmonei?
   • Intelektas. Ar kandidatas turi pakankamai protinių gebėjimų ir talentų dirbti stresinėmis sąlygomis?
   • Asmeninė charakteristika. Ar kandidatas atitinka jūsų verslo kultūrą?
   • Pareigos. Ar žmogus susidoros su jam pavestomis pareigomis?
2. 2 Pasikalbėkite su darbuotojais. Reguliarios darbuotojų apklausos, kuriose jūs (ar kitas kvalifikuotas asmuo) susitinkate su kiekvienu darbuotoju ir kalbate apie tai, kas jiems patinka ir kas nepatinka jų darbe, yra puikus būdas sužinoti, ar darbuotojai jaučiasi svarbūs, ir sužinoti apie savo problemas darbe. . Jei negalite atlikti tokių apklausų, samdykite įdarbinimo agentūros specialistą.
   • Tokios apklausos gali būti naujų idėjų šaltinis. Pavyzdžiui, jei kuris nors darbuotojas pavargsta visą darbo dieną sėdėti prie savo stalo ir pasiūlo pasidėti stalą, prie kurio galėsite dirbti stovėdami, padarykite tai; darbuotojas bus laimingas, ir tai jums kainuos labai pigiai.
   • Naudokite šias apklausas ne tik savo darbuotojų kritikai - jie turėtų sugebėti jus kritikuoti. Būkite pasirengę išklausyti pagrįstus darbuotojų reikalavimus.
3. 3 Interviu metantis darbuotojus. Net geriausios įmonės palieka darbuotojus.Pasinaudokite šia akimirka ir atvirai pasikalbėkite su išvykstančiu darbuotoju. Verslo ekspertai nustatė, kad kai kurie darbuotojai šiuose pokalbiuose yra atviresni, o kiti nenori kritikuoti vadovybės ar organizacijos, tikėdamiesi gauti gerų nuorodų. Bet kokiu atveju, pokalbis su metančiu darbuotoju yra paskutinė galimybė sužinoti, kas negerai su jūsų įmone, ir ištaisyti trūkumus. Štai keletas klausimų, kuriuos galite užduoti išėjus į pensiją darbuotojui:
   • - Koks jūsų mėgstamiausias / mažiausiai mėgstamas jūsų darbo aspektas?
   • - Ar kas nors trukdo tinkamai atlikti savo pareigas?
   • "Kaip mūsų įmonė gali išvengti problemų, su kuriomis susidūrėte darbe?"
   • - Kokius pakeitimus siūlote atlikti?
4. 4 Reguliariai ištirti ir įvertinti darbuotojų susirūpinimą. Nepakanka tik paklausti darbuotojų, kas jiems nepatinka - jūs turite išspręsti įmonės problemas ir apie tai pranešti darbuotojams. Jei jūsų darbuotojai matys, kaip jų pastabos ir pasiūlymai įgyvendinami, jie bus tikri, kad į juos bus atsižvelgta ir kad jų nuomonė yra svarbi įmonės veiklai.
   • Pavyzdžiui, jei daugelis darbuotojų nesupranta, kaip jų darbas veikia visos įmonės plėtrą, kas mėnesį organizuokite komandos susitikimus, kuriuose skirtingų padalinių darbuotojai gali kalbėtis tarpusavyje ir suprasti, kaip atskirų organizacijos dalių darbas veikia jos sėkmę.

3 dalis iš 3: Sulaikymo priemonės

1. 1 Tobulinti vadovų kvalifikaciją. Kartais didelė darbuotojų kaita yra ne visos įmonės, o atskirų jos padalinių (padalinių) problema. Tokiu atveju priežastis gali būti paslėpta įmonės politikoje (pavyzdžiui, atlyginimo lygis ar darbo grafikas) arba skyriaus (skyriaus) vadovo valdymo stiliuje. Jei taip, apsvarstykite galimybę perkvalifikuoti vadovus probleminiuose verslo padaliniuose (prieš juos atleidžiant ir ieškant pakeitimų). Vadovų tobulinimo kurso kaina paprastai yra daug mažesnė nei išlaidos, susijusios su naujo aukštos kvalifikacijos darbuotojo, užimančio daug mokančių vadovaujančių pareigų, paieška.
   • Kai kurie verslo ekspertai teigia, kad tiesioginiai darbuotojų vadovai daro įtaką jų pasitenkinimui darbu net labiau nei atlyginimų lygis, darbo grafikas ar išmokos. Bet kuriuo atveju, efektyvūs vadovai yra būtini įmonės sėkmei, todėl investuodami į jų mokymus galite smarkiai sumažinti darbuotojų kaitą.
2. 2 Raskite kitas pareigas nepatenkintiems darbuotojams. Kartais geri žmonės tiesiog netinka atliekamam darbui (todėl atrodo neveiksmingi). Tokių darbuotojų asmeninės savybės ir įgūdžiai gali būti naudingi jūsų įmonei, jei perkelsite juos į atitinkamas pareigas. Todėl neskubėkite atleisti tokių darbuotojų, kitaip turėsite patirti naujų žmonių paieškos išlaidas, kol jūsų įmonė jau turi kompetentingą darbuotoją.
   • Jei perkeliate darbuotoją į kitas pareigas, pateikite jas atitinkamai. Nesakykite jam, kad jis blogai dirba ir kad jis gali būti geriau pritaikytas kitoms pareigoms. Verčiau sutelkite dėmesį į teigiamus to žmogaus darbo aspektus ir pasakykite, kad radote jam svarbesnį darbą. Nuo to, kaip darbuotojui pateikiate jo perkėlimą į kitas pareigas, priklauso, ar darbuotojas tai laiko paaukštinimu ar paaukštinimu.
3. 3 Venkite dažnų pertvarkymų. Daugeliu atvejų senų darbuotojų perkėlimas į naujas pareigas padidina produktyvumą ir padidina darbuotojų pasitenkinimą. Nepaisant to, didelėse įmonėse darbuotojai linkę bijoti pertvarkos (ir ne be priežasties), dėl to padaugėja atleidimų (darbuotojai ima ieškoti stabilesnių darbo vietų kitose įmonėse). Todėl venkite dažnų, staigių ir didelio masto pertvarkymų - geriau atlikti laipsniškus pakeitimus.
   • Jei įmonės reorganizavimas yra būtinas, informuokite darbuotojus, kodėl reorganizavimas yra būtinas, ir patikinkite likusius darbuotojus, kad jų darbo vietos bus išsaugotos. Net ir tada bendraukite su darbuotojais, kad sumažintumėte padidėjusį stresą.
4. 4 Nebijokite atleisti blogų darbuotojų. Neefektyvūs ar nekompetentingi darbuotojai trukdo plėtoti jūsų įmonę. Be to, jie gali skatinti kitų darbuotojų neigiamą požiūrį į darbą, rodydami asmeninį pavyzdį, kai prastas darbas nenubaustas. Atsikratykite tokio darbuotojo - taip ilgainiui sumažinsite darbuotojų kaitą.
   • Neignoruokite neigiamo požiūrio į darbą! Tyrimai rodo, kad darbuotojai, turintys neigiamą požiūrį į darbą, neigiamai veikia darbuotojus, kurie yra patenkinti savo darbu.
   SPECIALISTO PATARIMAS

   

   Elizabeth Douglas

   
   
   „WikiHow“ generalinė direktorė Elizabeth Douglas yra „wikiHow“ generalinė direktorė. Jis turi daugiau nei 15 metų patirtį technologijų pramonėje, įskaitant darbą kompiuterių inžinerijos srityje, vartotojų patirtį ir produktų valdymą. Ji įgijo informatikos bakalauro laipsnį ir MBA studijas Stanfordo universitete.

   Elizabeth Douglas
   „WikiHow“ generalinis direktorius

   Supraskite, kad darbuotojų kaita yra normali. Elizabeth Douglas, „wikiHow“ generalinė direktorė, pataria: „Geri darbuotojai visada yra vertingi. Reikia laiko ir išteklių, norint surasti tuos, kurie dirbs atsidavę. Visada geriau išlaikyti gerą darbuotoją, nei ieškoti naujo. Tuo tarpu darbuotojų kaita yra įprasta, ir tai visada bus verslo valdymo dalis».

Patarimai

• Darbuotojai, kurie jaučiasi esą įmonės savininkai, yra rečiau atleidžiami. Galite priversti juos jaustis savininkais, suteikdami jiems papildomų pareigų (tai yra, padidindami atsakomybę). Reguliariai paaiškinkite šiems darbuotojams, kad vertinate jų indėlį į bendrą reikalą ir atitinkamai juos apdovanokite. Tegul kiekvienas jaučia savo indėlio į bendrą reikalą svarbą. Dėkingi ir sėkmingi darbuotojai yra ištikimesni įmonei, kurioje dirba.
• Kryžminis mokymas gali būti naudingas. Yra darbuotojų, kurie išmano ir myli savo darbą, o yra ir tokių, kuriems nuobodu, jei nuolat neišmoksta kažko naujo. Šie darbuotojai yra labai paslaugūs ir reikalingi - jų įgūdžiai pravers pakeitus pensininką ir jie netgi gali būti paaukštinti! Taip, ne visiems bus įdomu kryžminė treniruotė, bet vis tiek bus tokių žmonių.
• Klausyk ir dar kartą klausyk. Pinigai nėra pagrindinė didelės darbuotojų kaitos priežastis. Todėl vargu ar padidinus atlyginimus problema išsispręs (geriausiu atveju kuriam laikui sumažės darbuotojų kaita). Aptarkite su savo darbuotojais, kodėl jie išeina. Jei to nepadarysite, jūsų organizacijoje atsiras atmosfera, kuri nėra palanki normaliai veiklai.
• Atlygis už pasiekimus. Apdovanojimai gali būti labai skirtingi, pavyzdžiui, poilsio laikas už gerą dalyvavimą ar premijos už didesnį produktyvumą. Svarbiausia vengti situacijų, kai atlygis vieniems darbuotojams prieštarauja kitiems, nes tai neigiamai paveiks darbo atmosferą.

Įspėjimai

• Kai kuriais atvejais maža darbuotojų kaita yra labai naudinga. Tačiau nulinė apyvarta neigiamai veikia įmonės plėtrą. Darbuotojų kaita ne tik atima iš jūsų vertingus darbuotojus, bet ir atneša juos pas jus, o kartu su jais jūs gaunate naujų idėjų, naujų perspektyvų, naujų įgūdžių.