Turinys

• Žengti
• 1 dalis iš 3: Prieš darbo pokalbį
• 2 dalis iš 3: per darbo pokalbį
• 3 dalis iš 3: Po interviu
• Patarimai
• Įspėjimai

Darbo pokalbių vedimas yra daug laiko reikalaujantis procesas, tačiau šiek tiek pasiruošę galite palengvinti užduotį. Sėkmingas darbuotojų samdymas prasideda nuo to, kaip vedate darbo pokalbį. Labiausiai pasirinksite geriausią kandidatą į šį darbą, jei būsite gerai pasirengę pokalbiams su potencialiais naujais darbuotojais. Taigi susikurkite savo interviu stilių pagal savo įmonės poreikius. Nuoseklumas palengvins interviu atlikimą, taip pat bus lengviau rinkti ir palyginti duomenis apie pareiškėjus.

Žengti

1 dalis iš 3: Prieš darbo pokalbį

1. Pasiruoškite pokalbiui dėl darbo. Bet kuris geras chirurgas, teisininkas ar politikas jums pasakys, kad geras pasirengimas atsiperka. Pasirengimas pokalbiui leidžia užduoti konkrečius klausimus, priimti profesionalų požiūrį ir turėti patikimą informaciją. Nepamirškite, kad jūs pats esate apklaustas tam tikru būdu, lygiai taip pat, kaip jūs klausiate kandidato. Turėkite tai omenyje.
   • Dar kartą perskaitykite pareigybės aprašymą. Jei dar neturite peržiūrėti pareigų, įgūdžių ir atsakomybės, atlikite tai dabar. Įsitikinkite, kad aprašymas tiksliai atspindi tai, ko tikimasi iš kandidato, kai jis bus priimtas į darbą.
   • Surinkite visą įmanomą informaciją, kurios gali paprašyti kandidatas, įskaitant informaciją apie įmonę ir verslo tikslus, tiesioginius kolegas, vadovą, darbo užmokesčio skalę ir pan.
2. Nuspręskite, kokio tipo interviu norite atlikti. Yra daug įvairių interviu tipų, ir daugelis jų visiškai skiriasi nuo standartinio interviu, kuriame užduodami tokie klausimai, kaip „Kur tu matai save per penkerius metus?“. Remdamiesi pareigybės aprašymu ir kandidatų kvalifikacija bei įgūdžiais, nuspręskite, kokio tipo interviu norite atlikti.
   • Elgesio interviu. Užuot klausę kandidato, kaip jie elgtųsi konkrečioje situacijoje, per elgesio interviu užduokite klausimus apie tai, kaip kandidatas elgėsi praeityje. Elgesio interviu metu, kaip jau spėjote, praeities kandidato elgesys naudojamas kaip būsimos sėkmės rodiklis.
   • Interviu klausymo forma. Tokio pokalbio metu kandidatas turėtų įrodyti savo įgūdžius spręsdamas problemą arba pademonstruodamas savo įgūdžius interviu metu. Pavyzdžiui, inžinierius klausymas atrodys daug kitaip, nei vidurinės grandies vadovui.
   • Streso interviu. Pokalbiai su stresu yra skirti įvertinti kandidatų tvirtumą. Paprastai kai kurie bauginantys klausimai atmetami kandidatui, kad jis ar ji būtų spausta. Be to, pašnekovas taip pat gali spoksoti į kandidatą nieko nesakydamas ar net priversti jį ilgai laukti, kol prasidės pokalbis.
   • Pokalbis su paraiškų teikimo komitetu. Tai reiškia, kad keli jūsų kolegos dalyvauja pokalbyje ir jame dalyvauja. Tai leidžia naudoti skirtingas nuomones vertinant kandidato rezultatus.
3. Supraskite ieškomo kandidato tipą. Prieš sugalvodami užduoti klausimus, apsvarstykite, kaip atrodys jūsų idealus kandidatas. Ar jis dalykiškas, labai efektyvus ir orientuotas į rezultatą? Ar jis ar ji yra žmogus, dirbantis į procesą? O gal jūsų idealus kandidatas turi savybių, slypinčių kažkur tarp jų? Žinojimas, ko ieškote, ir aiškumas su visais, dalyvaujančiais atrankos procese, labai palengvins jūsų darbą.
4. Pagalvokite apie klausimus apie kandidato žinias ir darbo patirtį. Pagrindinis jūsų tikslas yra užduoti klausimus, kad sužinotumėte daugiau apie kandidato asmenybę, įgūdžius, motyvaciją, darbo patirtį ir gebėjimus spręsti problemas. Klausimų tipai, kuriuos užduodate, labai priklauso nuo to, kokį interviu vedate (žr. 2 žingsnį).
   • Klauskite atvirų klausimų, kurie prasideda užrašais „Kaip“, „Kodėl“, „Pasakyk man“ arba „Ką“.
   • Užduokite klausimus apie ankstesnę darbo patirtį. Pvz., Galite paklausti „Kokių veiksmų ėmėtės dirbdamas kontrolieriumi pas [ankstesnį darbdavį], kad parengtumėte metinį biudžetą?“
   • Sužinokite daugiau apie įgūdžius. Užduokite klausimus arba duokite komandas, pvz., „Papasakok, kaip susiesite„ Access “sukurtą duomenų bazę su koncerto svetaine“.
   • Sužinokite daugiau apie kandidato pasirodymą. Paklauskite „Kokiu pasiekimu labiausiai didžiuojatės?“
5. Suplanuokite pokalbį. Valanda paprastai suteikia jums pakankamai laiko užbaigti pokalbį, nesijaučiant skubotam. Darykite viską, kad laikytumėtės tvarkaraščio, ypač jei per dieną turite interviu su keliais kandidatais.
6. Susipažinkite su kiekvienu pretendentu, prieš pat interviu peržiūrėdami jų dokumentus. Atlikite tai:
   • Perskaitykite kandidato gyvenimo aprašymą ir motyvacinį laišką, taip pat visų anksčiau interviu atliktų testų ar vertinimų rezultatus.
   • Kreipiantis į visas kandidato pateiktas nuorodas kreipiantis ir teiraujantis apie tokius dalykus kaip ankstesnė darbo patirtis, asmeninis požiūris ir tinkamumas eiti pareigas.

2 dalis iš 3: per darbo pokalbį

1. Nustatykite toną. Dėkokite kandidatui, kad jis atėjo, ir pasakykite, kaip atrodo interviu išdėstymas, kad kitas žmogus žinotų, ko tikėtis. Galite tai pasakyti neaiškiai - „Aš jums užduosiu keletą klausimų apie jūsų darbo patirtį ir tada mes eisime iš ten“ - arba galite būti išsamesnis.
   • Tai taip pat gali būti tinkamas laikas šiek tiek papasakoti kandidatui apie save ir savo poziciją įmonėje. Prieš sutelkdami dėmesį į kandidatą pokalbio metu, pateikite jį trumpai, bet padarykite jį informatyviu.
2. Pradėkite nuo darbo aprašymo. Paaiškinkite pareigas ir pareigas. Būtinai aptarkite visus papildomus reikalavimus, pavyzdžiui, kandidatas turi galėti ilgesnį laiką sėdėti ar stovėti, turėti fizinės jėgos, būti vikrus ar judrus ar kitus dalykus, reikalingus tinkamai atlikti konkrečias užduotis, kad galėtų atlikti . Kandidatas gali neatitikti šių reikalavimų dėl tam tikros sveikatos būklės.
3. Užduokite savo parengtus klausimus. Apsvarstykite klausimus, kuriuos galite užduoti interviu metu, pavyzdžiui:
   • Bendrieji ar faktais pagrįsti klausimai, pvz., „Kokią techninę patirtį turite po 5 metų IKT srityje?“
   • Situaciniai ar hipotetiniai klausimai, pavyzdžiui, „Kaip elgtumėtės situacijoje, kai vadovas priskirtų jūsų sugalvotiems patobulinimams?“
   • Elgesio klausimai, pvz., „Kaip jūs neseniai susidorojote su situacija, kai buvote kritikuojamas?“
4. Pokalbio metu užsirašykite. Vėliau negalėsite prisiminti visko, apie ką kalbėjote interviu metu, o užrašai padės vėliau palyginti skirtingus kandidatus, ypač jei turėjote interviu su daugeliu skirtingų kandidatų.
5. Pokalbio metu reguliariai klauskite savęs, kaip jūs jaučiate kandidatą. Dalis interviu priklausys nuo ankstesnių tyrimų ir kruopščios analizės, tačiau didžioji interviu dalis priklausys nuo jūsų jausmo, ar kandidatas gali gerai pasirodyti savo pareigose ir įmonėje, į kurią jis ar ji pretendavo. Tai daugiausia susiję su jūsų intuicija. Taigi nebijokite to naudoti norėdami įvertinti kandidatą.
6. Baigkite pokalbį atsakę į visus klausimus arba kai baigsis laikas. Baigkite interviu, kai pajusite, kad gerai įsivaizdavote kandidato asmenybę, gavote gerą informaciją ir pakankamai aptarėte poziciją.
   • Suteikite pareiškėjui galimybę užduoti papildomų klausimų. Nors klausimai nebūtinai reikalingi norint padaryti gerą įspūdį, daugelis vadovų, atsakingų už naujų žmonių įdarbinimą, mano, kad kandidatai, kurie klausinėja, yra labiau išsilavinę, trokšta mokytis ir yra labiau motyvuoti atlikti šį darbą.
   • Praneškite pareiškėjui, kada tikitės būti apklaustas ir kada jis gali tikėtis jūsų atsakymo.

3 dalis iš 3: Po interviu

1. Vertindami kandidato rezultatus, būkite sąžiningi patys sau dėl savo atlikto interviu metu. Vesti darbo pokalbius yra menas. Teisingų klausimų uždavimas teisingu keliu, tinkamo požiūrio priėmimas ir mokėjimas pasakyti faktus iš grožinės literatūros yra visi svarbūs įgūdžiai, kuriuos reikia tobulinti naujuose darbo pokalbiuose. Ar interviu metu turėjote šių įgūdžių? Jei ne, ar kandidatas galėtų pasinaudoti kita galimybe pademonstruoti savo įgūdžius kitoje aplinkoje?
2. Sukurkite klasifikavimo sistemą, leidžiančią įvertinti kandidatus. Tai padės jums atlikti įvairius dalykus. Pirma, tai padės jums atskirti kandidatus, kurie interviu metu pasirodė gerai, nuo jums patinkančių kandidatų. Antra, bus atvejų, kai samdysite žmogų, kuris neturi tam darbui tinkamų laipsnių ar darbo patirties, tačiau yra geriausias kandidatas iš jūsų turimų interviu serijos.
   • Klasifikavimo sistema logiškai priklauso nuo pareigų ir nuo to, ar ankstesnis vadovas, atsakingas už naujų darbuotojų priėmimą, sukūrė panašią sistemą. Pvz., Galite pagrįsti sistemą šiais aspektais:
     
     • Tam tikro programavimo kalbų kiekio žinojimas ir mokėjimas.
     • Vadovo stažo metų skaičius arba bendras darbuotojų, už kuriuos buvo atsakingas kandidatas, skaičius.
     • Nustatytų rinkodaros kampanijų skaičius.
3. Pirmiausia įvertinkite savo kandidatus pagal darbo reikalavimus ir tada juos palyginkite. Kodėl? Kai kurie kandidatai gali labai išsiskirti, palyginti su kitais, tačiau vis tiek neatitinka darbo reikalavimų. Jei skubiai reikia samdyti gerą kandidatą, priimtina palyginti ir vertinti kandidatus. Tačiau jei naudojate teisinga Jei norite samdyti kandidatą, geriausia palaukti, kol kandidatas atitiks jūsų kriterijus.
   • Baigę visus interviu, galite pastebėti du kandidatus, kurie atitinka visus darbo reikalavimus. Galite apsvarstyti galimybę pakviesti abu kandidatus į antrą pokalbį ir pasakyti abiem kandidatams, kad svarstote jį dirbti kartu su kitu kandidatu. Paklauskite abiejų pareiškėjų „Kodėl turėčiau jus samdyti?“
   • Tai padarę, galite nuspręsti pasiūlyti darbą kandidatui, kuris geriausiai atsako į klausimą, turi geriausius mokslo laipsnius, darbo patirtį ir įgūdžius bei, atrodo, puikiai tinka komandai.
4. Derėkitės dėl atlyginimo, išmokų ir pradžios datos. Derybose dėl naujojo darbuotojo atlyginimo turite du tikslus: norite gauti kainos ir kokybės santykį (išlaikyti verslą pelningą), tuo pačiu paskatindami naująjį darbuotoją jaustis laimingu ir teisingu. Yra apdovanojamas už savo laiką ir kompetenciją.
5. Duokite pareiškėjui, kurį norite samdyti, laiko pagalvoti apie jūsų pasiūlymą. Savaitė paprastai yra viršutinė riba, nes dauguma vadovų nori išgirsti atsakymą ir priimti sprendimą per kelias dienas. Jei kandidatas yra labai perspektyvus, galite jam pasiūlyti tam tikrų privalumų, premijų ar galimybių, kurias jūs ar jūsų įmonė galite pagrįstai sau leisti per šį laukimo laikotarpį.

Patarimai

• Būtinai užduokite klausimus apie požiūris pareiškėjo. Įsitikinkite, ar kandidatas sugeba priimti naujus įgūdžių išmokti, bet atminkite, kad esate kažkieno požiūris negali pakeisti ar duoti jam naujo požiūris gali priimti. Įsitikinkite, kad kiekvienas kandidatas, kurį ketinate įdarbinti, turi geriausią požiūrį tiek interviu, tiek referalų atšaukimo pagrindu. Galų gale jūs gaunate tai, ką manote.
• Atminkite, kad jūs apklausiate ką nors, kad užpildytumėte pareigas jūsų įmonėje, o ne kuriate pareigas asmeniui. Įsitikinkite, kad pozicija ir susijusios funkcijos bei atsakomybė yra aiškiai apibrėžtos prieš tai vedate interviu su kandidatais.
• Geriausia turėti samdymo komitetą, kai atliekate interviu svarbiai svarbiai pozicijai.

Įspėjimai

• Nedarykite malonių savo šeimai ir draugams, priimdami artimuosius ar draugų giminaičius. Tai gali sukelti tik problemų. Visada pasirinkite geriausią kandidatą į šias pareigas.